jueves, 9 de febrero de 2017

Algunas cuestiones sobre la generosidad en el contexto laboral

Las grandes oportunidades para ayudar a otros rara vez llegan,
pero las pequeñas, nos rodean todos los días.-Sally Koch

En muchos contextos se habla de la generosidad como una virtud que se intenta potenciar y alimentar como hábito. Sin embargo, apuntes diversos asoman matices en cuanto a la misma y a su práctica en el contexto laboral, dado que en ciertas ocasiones ésta puede conducir al agotamiento perjudicando a las personas a las que se pretende ayudar.
En los discursos de graduación en Estados Unidos realizados en muchos casos por grandes líderes del mundo empresarial, la gran mayoría suelen hacer énfasis en el mismo mensaje: “Ayuda a otros”. Se les transmite a los recién graduados aquello que dichas personalidades han conseguido gracias al hecho de ser generosos, es decir, compartir con buena disposición, dedicar su tiempo en tareas de ayuda y apoyo, poner al alcance de otros parte de su energía, experiencia y conocimientos. Todos estos valores son vistos como clave para llegar a tener una carrera de éxito y una vida llena de sentido. Sin embargo, la realidad muestra que todo esto puede ayudar, pero no siempre es así. Es decir, aunque haya en ello una gran dosis de buena intención, dicha orientación por sí sola no basta.
Hace 4 años Adam Grant publicó un libro titulado "Dar y Tomar". Trata de cómo personas generosas o "donantes", tienen éxito ayudando a otros a ‘tirar para arriba’, aportando más valor añadido a las organizaciones que los egoístas o “tomadores”, como él los llama. Este libro aborda el tema de cómo los "donantes" pueden llegar a la cima del éxito, sin embargo, desde lo que apuntan otras perspectivas, puede que se quede en un abordaje superficial del tema.
Los generosos tienen la virtud de conectar a las personas, comparten sus conocimientos con libertad y sin cortapisas.
Dos buenos ejemplos de generosidad que desembocaron en éxitos mundialmente conocidos fueron los casos de Apple y el de los Post-its
“Hola, Steve, deberías conocer a mi amigo Steve, a ambos os apasionan los ordenadores y os gustan las bromas". Así comenzó Apple.
¿Te acuerdas de aquel adhesivo que no pegaba? ¿Por qué no lo usas para crear un marca páginas? En ese momento nacieron los post-its.
A pesar de que los "donantes" son las personas más valoradas dentro de las organizaciones, dicho hábito también supone un gran riesgo de quemarse a corto plazo. Si no se protegen, su inversión en otros puede provocarles una sensación de sobrecarga y fatiga, además de no conseguir cumplir con sus objetivos de trabajo, lo cual les produce mayor nivel de estrés y conflicto en casa.
Desde la publicación del libro, tanto Adam Grant como Reb Rebele han estado estudiando qué es lo que los "donantes" podrían hacer para mantener su energía y eficacia. A continuación apuntamos algunas de sus conclusiones.
Un estudio realizado en compañías de tecnología reveló que cuando sus líderes estaban de acuerdo en afirmaciones tales como: "El CEO parece que se preocupa más por el éxito de la organización que por el éxito propio", sus empresas obtienen mejores resultados durante el siguiente trimestre, tanto comparados con su competencia como con sus resultados anteriores.
No obstante, a veces se confunde la generosidad con ser desinteresado. La escritora Carolina McGraw comenta que "estamos condicionados a creer que ser amable significa estar disponible 24/7", cuando en realidad ser un "donante" eficaz no se trata de dejar de hacer todo siempre por favorecer a otros, sino de asegurarse que el beneficio que produce el ayudar a otros compensa el coste que supone. Encontrar la forma de ayudar sin agotar el propio tiempo y energía es generoso, pero no implica desinterés.
Quizá la siguiente categorización pueda servir de guía para reflexionar acerca del lugar en el que te identificas en el espectro de generosidad, así como del lugar en el que ubicas a tus colegas:

Se ha descubierto que los donantes autoprotectores los encontramos de tres "sabores" diferentes: siendo conscientes de cómo ayudan, de cuándo ayudan y de a quién ayudan.
Varios estudios confirman que la ayuda reactiva suele ser agotadora, pero que la ayuda proactiva puede ser una gran inyección de energía.
Adam Rifkin, reconocido como el mejor "networker" en Fortune, es un programador que fundó una serie de startups tecnológicos y le fue tan bien que se retiró a los treinta. Conocido por su generosidad y fácil acceso, comenzó a recibir toneladas de peticiones para aconsejar en planes de negocio. Ni tenía tiempo para ello, ni le divertía especialmente pasar su día aconsejando a otros cómo conseguir mejorar sus negocios. Decidió poner en contacto a sus contactos, como forma de ayudarles: cada día haría tres presentaciones entre personas que podrían beneficiarse al conocerse. Esta actividad la realizó durante los diez años siguientes a su retiro, haciendo más de 10.000 contactos, abriendo puertas y permitiendo a cientos de personas a encontrar trabajo y lanzar sus negocios.
Tal y como hizo Rifkin, todos podemos darle una vuelta a cómo podemos ayudar a otros. Algunas ideas:
  • Expertos comparten conocimientos.
  • Coaches enseñan habilidades.
  • Mentores facilitan asesoramiento y orientación.
  • Conectores presentan a personas entre sí.
  • Trabajadores de alto rendimiento, llegan pronto y/o se quedan más tarde y/o se ofrecen voluntarios para realizar trabajo extra.

Donantes ofrecen ayuda en la realización de tareas y apoyo emocional.
No es aconsejable ser todo para todos, por lo que resulta más constructivo elegir la capacidad que mejor te represente identificándote solo con algunas formas de prestar ayuda -guiándote, por ejemplo, por las cosas que haces bien y te divierten. En la medida en la que las ayudas que proporciones estén alineadas con tus intereses y habilidades, resultará menos estresante para ti y más valorado por los demás. Más allá de sentirte presionado por ayudar a otros, reelige la forma de hacerlo, lo cual redundará en el aumento de tu motivación, creatividad y bienestar.
Para evitar que el prestar ayuda resulte contraproducente o “agobiante”, es necesario tener en cuenta cómo y cuándo se presta dicha ayuda. En este sentido, se realizó un experimento en el cual se les pedía a un grupo de personas que eligiesen al azar cinco acciones de ayuda a realizar cada semana, y con una duración total de seis semanas. Se diseñaron dos versiones distintas para realizar la ayuda: una por "aspersión" y otra por "agrupación". Los participantes fueron asignados al azar a cada una de las versiones. En la versión por "aspersión" había que hacer una ayuda al día y en la versión por "agrupación" había que elegir un día concreto de la semana para hacer las cinco acciones de ayuda seguidas. La mitad de los participantes experimentaron un aumento de alegría y energía que se mantuvo a lo largo de todo el estudio; mientras que la otra mitad no pareció experimentar una mejora en su estado de ánimo por el hecho de ayudar.
Al preguntar a un grupo de ejecutivos cual creían que era el grupo que había conseguido aumentar su estado de ánimo, más del 80% de ellos votaron por el grupo de "aspersión", asumiendo que un poco de ayuda cada día era la manera más probable de aumentar el ánimo. Pero no acertaron... Fue el grupo que realizó la ayuda en la versión por "agrupación" el que mejoró en este sentido. Un solo acto de ayuda al día no cambia nuestro estado de ánimo porque es una gota en el océano, pero hacer cinco ayudas en un mismo día, hace que experimentes que has marcado una diferencia en esa semana. Esta fórmula proporciona también mayor flexibilidad para hacer progresos en tu propio trabajo durante el resto del tiempo.
Evidentemente, no resultaría nada práctico organizar cada semana siguiendo las pautas de este experimento, sin embargo, sí que nos permite hacer reflexiones en cuanto a cómo y cuándo prestamos ayuda en nuestro contexto de trabajo y tenerlo en cuenta para poder planificar nuestros “períodos de ayuda” de cara a potenciar nuestra energía y bienestar.

En esta línea, el resultado de un estudio realizado con comerciales arroja datos que nos brindan otro punto de reflexión para pensar acerca de nuestras propias habilidades y la forma en la que prestamos ayuda. La investigación apuntó que la satisfacción derivada de ayudar a otros dependía asimismo de las habilidades del trabajador en cuanto a la gestión de su tiempo. Según el estudio, la ayuda a otros proporcionaba poca satisfacción a aquellos comerciales que puntuaban bajo en habilidades de gestión del tiempo, mientras que los que puntuaban muy alto en gestión del tiempo obtenían una alta satisfacción al prestar ayuda.
Por supuesto, son diversos los factores a tener en cuenta en relación con el impacto a nivel individual y global del prestar ayuda en el contexto laboral. En la mayoría de los casos, independientemente de lo eficaz que seas gestionando el proceso de ayuda, recibirás más demandas -internas o externas- de las que puedas cumplir. Una de las claves se centra entonces en no considerar exclusivamente el mero hecho de ayudar, sino también en saber decidir quién realmente necesita y merece tu tiempo.
Tomado del artículo de : Adam Gran and Reb Rebele – Harvard Business Review – The Big Idea -