
ü
El
aumento en la proporción de mujeres en el mercado laboral,
ü
El
incremento de parejas con hijos en las que ambos padres trabajan,
ü
El
aumento del número de familias monoparentales,
ü
El
envejecimiento de la población.
Se ha comprobado, a través de diversos estudios, que la
oferta de un conjunto de medidas de conciliación entre la vida profesional y la
vida personal por parte de las organizaciones y un fomento del desarrollo hacia
una cultura favorable a dicha conciliación, tienen una repercusión en los resultados
de las compañías y, más concretamente, en el incremento de la productividad
laboral.
Las ventajas que proporciona la inclusión de medidas de
conciliación en las organizaciones son muchas y variadas:
ü
Mejora
del clima laboral.
ü
Mayor
nivel de identificación y compromiso de los trabajadores con los objetivos
corporativos.
ü
Atracción
y retención del talento.
ü
Reducción
del absentismo, bajas laborales y rotaciones no deseadas que revierten en ahorro
de costes.
ü
Mejora
de la imagen que la empresa ofrece a sus clientes, accionistas y a la sociedad.
ü
Incremento
de la productividad a través de la creatividad e innovación.
Estudios como el de Lero et. al. demuestran que la
implantación de medidas de conciliación y el hecho de tener en cuenta la
responsabilidad familiar de los empleados, tienen efecto sobre:
ü
La
reducción del stress.
ü
La
influencia positiva del trabajo en la familia.
ü
El
incremento de satisfacción en el trabajo.
ü
El
mayor compromiso con la organización.
ü
La
disminución en la intención de dejar la empresa
ü
Aumentan
los índices de satisfacción de los empleados.
ü
Incrementa
el bienestar y la salud de las personas
Algunos de los ejes en lo que se recomienda a las organizaciones
que incidan para mejorar los resultados en las áreas antes mencionadas son los
siguientes:
ü Apoyo Emocional. Generando confianza
en los colaboradores y conociendo sus compromisos familiares y personales,
procurando resolver los conflictos de conciliación que puedan plantearse.
ü Gestión de políticas. Organizando el
trabajo y el departamento utilizando el tiempo, el lugar o los métodos de
trabajo adecuados, teniendo en cuenta que los empleados cumplan tanto las
responsabilidades laborales como sus necesidades familiares.
ü Apoyo Instrumental. Aplicando las
políticas formales o el ajuste de horarios necesario para que los colaboradores
puedan cumplir con su responsabilidad laboral y atender las necesidades
personales y familiares que surgen en el día a día.
ü Modelo a seguir. Siendo el CEO y los
directivos los primeros en adoptar las estrategias y buenas prácticas de
flexibilidad y conciliación que sirven de ejemplo al resto de colaboradores.
Compartiendo con los colaboradores ideas o sugerencias sobre estrategias que les
han ayudado personalmente a conciliar mejor su vida laboral y familiar.
No obstante, aun adoptando este tipo de medidas, quizás
la mayor influencia la ejerza la cultura empresarial existente. La relación
entre la cultura de la empresa y el compromiso que esta genera en los
empleados, ha sido una tendencia de gran importancia en los últimos años. La
incorporación de medidas de conciliación implica necesariamente el cambio de
mentalidad en el entorno empresarial y organizacional.
Los cambios han de impactar en los supuestos, creencias y
valores compartidos, tanto a nivel de apoyo por parte de la organización en la
implantación de las medidas, como al grado de valoración que ésta hace sobre la
integración del trabajo y la vida familiar de los empleados. En este sentido,
es imperativo que la empresa en general, y los directivos en particular, apoyen
a los empleados que desean acogerse a las medidas para que estas sean
efectivas.
Las empresas, conscientes del impacto del compromiso en
su ventaja competitiva, han centrado sus esfuerzos en fomentar que todos los
empleados compartan las mismas creencias en cuanto a su cultura, para poder
aumentar proporcionalmente su motivación. “Comprometer a personas y
organizaciones” significa un reto de relacionar cultura de empresa y creencias
de las personas que la integran. Es un reto al que se suman cada vez un mayor
número de empresas, conscientes de la ventaja competitiva que dicho compromiso
supone para las compañías.
En definitiva, el apoyo informal hacia una cultura de
conciliación tiene una mayor influencia y más alto nivel de impacto sobre las
variables de resultado que la oferta formal de medidas. Por lo tanto, los
cambios han de empezar por la transmisión, desde una posición de liderazgo, de
una cultura y visión organizacional intrínsecamente conciliadora, que sirva de
ejemplo y motor para conseguir que el resto de colaboradores y empleados acojan
de manera constructiva las medidas implantadas.

Hacer frente a cambios y conflictos requiere de un
especial esfuerzo adaptativo, a nivel organizacional e individual
simultáneamente, por lo que son de valiosa utilidad distintas herramientas y
enfoques técnicos que permiten potenciar agilidad necesaria para aprovechar
dichos cambios en pro de la organización.
Disciplinas como el coaching, por ejemplo, han demostrado
su utilidad para el desarrollo de estas capacidades, ya que permite obtener
claves para crear una cultura compartida y construir nuevos modelos de
liderazgo, dos indicadores de éxito en las nuevas empresas basadas en la
diversidad y el uso de la tecnología.
La cultura de una organización se suele basar en la
creencia intrínseca de que cuanto más tiempo se le dedique a la empresa más
potente se es profesionalmente, lo que puede generar un empobrecimiento como
persona. “La mejor forma de emprender es siendo soltero, sin hijos...” Con
empleados no empoderados el clima laboral se resiente y, como consecuencia, los
resultados de la organización.
Intervenciones a nivel institucional en el área del
desarrollo personal de los empleados de todos los niveles pueden potenciar el
desarrollo profesional, promover una actitud receptiva al cambio del entorno,
disipar temores y dudas ante la incertidumbre y elevar el compromiso de las
personas con su organización para obtener mejores resultados.
Si se consigue realizar un buen despliegue en cascada
desde los comités de dirección en los niveles más altos de la organización, apoyándose
en herramientas y disciplinas basadas en la Psicología del Trabajo, se
conseguirán aprendizajes organizacionales rápidos y de alto impacto.
Afortunadamente, cada vez se es más consciente de lo que la
Psicología del Trabajo puede aportar a las organizaciones, y estamos en un
momento proclive a introducir estas herramientas y disciplinas en entornos en
los que antes solo cabían intervenciones a través de consultoría, mentorización
y, en casos muy puntuales, análisis institucional.
Fuentes:
Barómetro Conciliación Edenred-IESE 2012
Entrevista realizada por el Colegio Oficial de Psicólogos
de Madrid, a Pilar Rojo
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